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Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, du 30 Avril 2014, N° 13-12.321, 815
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028895057&fastReqId=984380113&fastPos=1
Pour la première fois, la Cour de cassation a décidé que « la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».
Aux termes de cet arrêt, la Cour suprême rappelle que les Juges doivent vérifier que le licenciement d’une salariée protégée est justifié par une faute grave, non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
1. Congés payés suivis du congé Maternité : Suspension de la période de protection.
Selon l’article L1225-4 du Code du Travail, l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail de la salariée enceinte, pendant sa grossesse, ses congés maternités et les quatre semaines suivant l’expiration de ses périodes, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement :
“Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.
Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa” (Art. L1225-4 C. Trav).
En l’espèce, juste après avoir terminé son congé maternité le 7 septembre 2004, une salariée a pris ses congés payés du 8 septembre au 20 octobre 2004. Par lettre remise en mains propres le 21 octobre 2004, son employeur la convoquait à un entretien préalable, puis la licenciait le 16 novembre suivant.
La cour d’appel a décidé que la le licenciement était nul au motif que la salariée avait été licenciée pendant cette phase de protection relative.
La Cour de cassation a jugé que la Cour d’appel avait fait une exacte application du droit en décidant “que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité étant suspendue par la prise des congés payés, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée”.
Ainsi, les congés payés pris au cours de la période de quatre semaine suivant le congé maternité suspendent la période de protection ; le point de départ de ladite période étant reporté à la date de la reprise du travail par la salariée.
2. Le licenciement d’une salariée enceinte doit être justifié par une faute grave, non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel qui avait prononcé la nullité du licenciement sans avoir recherché si ledit licenciement était justifié par une faute grave ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’accouchement.
Cabinet d’avocats très réactif, n’hésitez pas à nous appeler 07 56 88 13 12.
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Maître Deborah Bellaiche
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Vous avez bien raison d’indiquer que le licenciement d’une femme enceinte ou ayant accouché est possible pour faute grave, non liée à l’état de grossesse, ou pour impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Il faut toutefois préciser que ceci s’applique en dehors du congé maternité. Par ailleurs, vos clients auront intérêt à vous consulter avant d’agir, car il restera à déterminer ce que les juges considérerons comme étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Un accès abusif à internet au travail pour s’informer sur la grossesse a été considéré comme un motif étranger à la grossesse par la Cour d’appel de Lyon (11décembre 2013). Mais, il est probable que, dans bien des cas, les juges verront un lien entre un comportement et la grossesse ou l’accouchement.