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Lorsqu’un employeur licencie un salarié, le licenciement doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse. S'il estime ce licenciement injustifié, le salarié pourra saisir le Conseil de Prud'hommes qui appréciera les motifs dudit licenciement. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le Conseil de Prud'hommes accordera des dommages et intérêts au salarié licencié. Avant le barème fixé par l'Ordonnance Macron, le salarié qui bénéficiait d’une ancienneté inférieure à 2 ans et/ou qui travaillait dans une entreprise de moins de 11 salariés se voyait octroyer des dommages et intérêts selon son préjudice subi. Lorsque le salarié avait 2 ans d'ancienneté et travaillait dans une entreprise de plus de 11 salariés, il avait droit à un minimum de dommages et intérêts équivalent à 6 mois de salaires bruts. L'Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a complètement bouleversé les règles d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse susvisées en imposant un barème de dommages et intérêts (article L 1235-3 C.trav). Lorsqu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le Juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Tant l'employeur que le salarié peuvent refuser cette réintégration. Dans ce cas, des dommages et intérêts seront alloués. L'Ordonnance Macron a dans ce cas fixé le barême suivant (Cf Art 1235-3 C. Trav) :
Ancienneté du salarié dans l'entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) Indemnité maximale(en mois de salaire brut)
0 Sans objet 1
1 1 2
2 3 3,5
3 3 4
4 3 5
5 3 6
6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
10 3 10
11 3 10,5
12 3 11
13 3 11,5
(Pour plus d'ancienneté cf art. L 1235-3 du C.Travail  https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901142) Ces tranches d'indemnisation varient selon l'ancienneté et l'effectif de l'entreprise et le Juge doit en principe obligatoirement respecter ce barème, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, ce barème n'est pas applicable en cas de licenciement nul par exemple en cas de harcèlement ou de discrimination. Pour  autant, depuis l'entrée en vigueur de l'ordonnance certains Conseils de Prud'hommes ont refusé d'appliqué le barème, au motif qu'il serait contraire à certains textes internationaux. Ainsi, plusieurs jugements rendus en décembre 2018 ont écarté l'application du barème au motif qu'il serait contraire à la Convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail et à la Charte sociale européenne qui consacrent le droit à une réparation "appropriée" (CPH de Troyes, 13 décembre 2018, n° RG F 18/00036, CPH d'amiens 19 décembre 2018, N° RG F 18/00040), CPH de Lyon N° RG F /18/01238).   Par jugement du 17 janvier 2019, le CPH d'Angers a octroyé 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts  à une salariée qui avait 12 ans d'ancienneté, soit un mois de plus que le montant maximal imposé par le barème, jugeant aussi que le barème serait contraire à l'article 24 de la charte sociale européenne (CPH Angers, 17 janvier 2019,  n° RG F 18/00046). Très récemment, le Juge départiteur (qui est un Magistrat professionnel) du CPH d'agen, par jugement du 5 février 2019 a doublé les indemnités plafonnées du barème Macron, estimant que ce barème ne permettait pas dans tous les cas une réparation appropriée et que le montant n'était pas suffisamment élevé pour dissuader l'employeur de licencier son salarié (CPH Agen, 5 février 2019, n° 18/00049).   Néanmoins, plusieurs Conseils de Prud'hommes ont appliqué le barème, notamment le CPH du Mans le 26 septembre 2018 et CPH de Caen le 18 décembre 2018. On relèvera toutefois le Jugement rendu par le CPH de Grenoble le 4 février 2019, qui, bien qu'appliquant le barème Macron, ajoute que le "salarié n'avait pas démontré l'existence d'un préjudice dont la réparation serait manifestement rendue impossible par l'application du barème" (CPH Grenoble 4 février 2019, N° 18/01050). Quid si le salarié avait démontré un tel préjudice ?