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Définition du harcèlement moral :

Introduit dans le Code du travail par la loi n°2002-73 de Modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harcèlement moral est caractérisé par «des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel» (Article 1152-1 du Code du Travail).
Ces dispositions précisent qu’aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés.
Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-30.463).

La preuve – Mécanisme :

Il appartient à la prétendue victime du harcèlement moral de rapporter la preuve des ses allégations.
Les juges du fond doivent ainsi examiner l’ensemble des éléments de fait invoqués par le salarié, avant d’envisager les justifications soutenues par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. (Cass Soc, 4 juillet 2012, n° 11-17986)
En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.766).

Une Obligation de sécurité de résultat de l’employeur :

Il appartient au chef d’établissement de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral.
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs : article L 4121-1 du Code du Travail, articles L1152-1 et suivants du Code du Travail et directive CE n°89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs.
La Cour de cassation confirme que dès lors qu’un salarié a été victime de harcèlement, l’employeur est réputé avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914).
Le salarié peut en conséquence prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette prise d’acte est justifiée, même si l’employeur a pris des mesures en vue de faire cesser le harcèlement (cass. soc. 3 février 2010, n° 08-44019, BC V n° 30) : dans cette affaire, le fait que l’employeur ait entre-temps licencié le harceleur ne lui permettait pas d’échapper à sa responsabilité. En d’autres termes, mettre fin au harcèlement est nécessaire mais non suffisant.
L’employeur doit ainsi avant tout prévenir de tels agissements et intervenir dès qu’apparaissent les premiers symptômes du harcèlement.

Dénonciation mensongère de faits inexistants de harcèlement moral : une faute grave justifiant un licenciement :

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 2 févr. 2012, n° 10-18.035).
Ainsi la dénonciation mensongère de faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser d’un responsable caractérise la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, laquelle rend impossible son maintien dans l’entreprise et constitue une faute grave justifiant son licenciement (Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345).